问答环节：
1.广东塾生问：有的老板觉得已经给了员工很多，员工应该很幸福了，但真正去了解员工的内心，却发现他们并不幸福，该怎么办？
答：这个问题涉及到企业教育的核心，就是稻盛先生所说的“哲学共有”。稻盛先生在《活法》之后有一部书叫做《干法》，我推荐大家带领员工读一读。很多员工对幸福有些误解，认为幸福就是老板给我钱越多越好，这个想法是错误的，对员工没有好处。员工如果没有建立起“正确的职业人生观”，永远没有真正可持续的幸福。那么这是谁的责任？领导的责任，领导要对职工进行思想引导。
至于给员工多还是少，就要涉及到“公正”这个话题。一般来说，企业的薪酬制度都是刚性的，受市场的影响。比如说在广东某一个岗位年薪是五万，那么低于五万很难请到合适的人，员工的薪酬制度受市场影响很大。重要拼的是什么？在同样薪酬下。哪一家企业能够让员工的效率提升、价值增大，这样奖金自然会增多。所以企业的工作重点是在保证薪酬和市场同步的刚性情况下，提升企业运营效率，工作价值最大化。与此同时对员工进行合理的人生教育，让他懂得感恩，懂得知足。员工理念不正确，
永远不可能幸福。这是我们的责任。
综上所述，我们要观察，第一，分配制度是不是合理，第二,对员工的价值观教育有没有及时做到。
2.广东塾生问：我完全赞同显峰老师讲的内容。我也在公司尝试着实践，但一次次干部、骨干的贪污和自私行为，伤透了我的心，我该怎么办？
答：您谈的这个事情涉及到员工教育问题。教育完成两部分内容：首先让员工知道哪些事情能做，哪些不能做？其次要他们知道，为什么不能做？为什么能做？将这两个步骤联系到一起,员工知道哪些不能做，为什么不能做时，大部分的行为都能得以控制。如果还出现这种违规行为，这个员工可以和企业分手了。
《了凡四训》里说：然人之过，有从事上改者，有从理上改者，有从心上改者；工夫不同，效验亦异。善改过者，未禁其事，先明其理；种种过恶，皆当据理思之。此理既明，过将自止。
教育不是万能的，但必须从教育开始。谈到教育，很多朋友以为把员工叫过来劝一劝就是教育，不是这样。教育最重要的是“传道、明理”，若不能达到“明理”，教育是低效的，单纯的劝说或者罚款行不通。我在下一讲中会详细讲“如何做员工教育”，尤其是如何帮员工“改过”。从事上改、从理上改、从心上改，三者都使用，大部分员工是可以调整过来的。
3.企业家朋友问：现在很多传统企业经营十分困难，工资都不能保证及时发放，怎么能让员工幸福呢？
答：这个问题很好，很多传统企业经营十分困难，工资不能及时发放。我们回顾一下：为什么经营困难？为什么工资不能及时发放？管理的本质是什么？管理者以正确的组织行为，推动全员集体性利他，实现高效率，创造高价值，最终达到共同富裕。回到今天所讲的课程，企业如果出现困难，或者企业使命不清晰，或者市场需求定位出了问题，或者产品根本就不对。从使命、需求、产品这三个点一定能查出问题。企业如果产品卖得非常好，员工怎么会没有工资？企业经营困难是什么？是员工出现低效劳动和无效劳动，而低效劳动和无效劳动的推动者是管理者。所以管理者一定要思考，如何带领大家致富，必须要进行专业化的企业运营学习，要向稻盛老先生好好学，稻盛老先生在《创造高收益》一书中讲得很详细。
4.北京塾友问：想请教老师对于员工能力的培养，如何提高工作效率和执行力，满足岗位的需求？人力资源部对于特别专业的技术能力和操作需要不是很了解，如何组织管理层、基层员工开展学习，真正有效帮助大家提高工作能力?
答：首先明确一下，企业的人力资源部是企业教育的组织者，对于专业化的技术培训不能够代替操作，对销售、研发、成本、财务等很多部门，它只是组织推动者。企业组织员工真正有效学习，要从哪几个点开始？定需求——定产品——定系统——组织培训。能够满足需求的产品才是好产品；能够保证好产品的系统才是好系统；能让系统落地的培训才是好培训。这意味着什么？我们组织管理层、员工开展学习，最主要是学什么？学习实现顾客满意可持续的方法，这是我们要做重点事情。在方法之前是理念，理念+方法，传道+授业！有的企业培训随机而做，这种培训对企业不能带来帮助。做教育之前必须要有两项工作准备，是企业文化建立——企业文化哲学手册，二是企业系统构建。
如果企业没有系统，单抓学习，员工没什么业可授；如果企业没有文化，单抓学习，员工没什么道可得。这种学习都是临时拼凑，和目标不一致，肯定无效。学习要非常明确，效率才能提起来。然后再加一点——“学而时习之”，这是教育的关键。
5.襄阳塾友问：老师好，在企业管理过程中总感到自身的教育水平、沟通能力和心性不够，有时还起到相反的作用，该如何处理？
答：在企业管理过程中，如果感到自身的教育水平、沟通能力和信心不够时，说明企业家理念高度不够，操作企业的专业化不够，就是企业家最需要学习的时候。我建议大家加入盛和塾,全面、系统、专业地学习，把稻盛先生的书，尤其像《活法》、《干法》、《创造高收益》等，系统地看一看，参加读书会，同时建议加强传统文化的学习。这个时候不学习，肯定提升不了。自身成长，才能帮助他人，才能带领员工。当家人要想提高公司全员理念，自己必须能够做学生。我们的困惑，来自于自己的未知世界。打开未知，唯有学习。
6.江西塾友问：对员工要求高了，他辞职不干，因为到处可以找到工作；对员工要求不高，他就不能按需完成企业既定的目标，怎么办？
答：员工为什么对企业不珍惜？首先看第一点，企业是否建立了牢固的、坚定的、以员工幸福为目标的企业大义名分。目前中国很多企业这种理念没有建立，员工和企业之间关系很松散，所以他会选择企业。如果想减少员工流动，增加员工的稳定性，第一件事就是建立起“员工幸福”这个理念。第二，管理不是管，是带领。如果管理落入管的陷阱，就会进退两难。不管，员工做不好工作；管，员工不高兴。那怎么办？你要去带领他，要去教他，帮他实现幸福，培养他。要从员工的成长下手，企业一定要做员工教育，员工教育非常重要。员工教育的第一条就是员工的职业观，一定要让员工学《干法》。《干法》这本书讲得非常清楚，在企业建立一个《干法》读书会。第二条一定要对员工进行专业化训练，不是提要求，是培养他。如果我们对他好，培养他,他是乐于接受的。
7.广东塾友：老师您好！我去年开始创业，这一年多时间里，我从开发市场、开发客户到现在如何定位自己产品，都比较茫然。我所在的区域，普遍存在先款后货现象，对于我们后来者，是跟风还是走自己的路？跟风意味着经济的支撑，不跟风如何去竟争？如何让产品巩固消费者的忠诚度？这些问题一直困扰着我，麻烦老师给我做一下分析。
答：我们进入一个新领域，尤其是创业时，要特别小心，有些基本问题如果没有理清，后期困难一定会很大。这三个点你想想有没有做到，若没有做到，抓紧想办法补上来，问题或许能够解决。
一、非常清晰这个行业的使命；
二、认准这个行业一个真实存在、尚未满足的需求；
三、确信自己能够做出对应这个需求的好产品。产品不专业，企业会非常被动。产品是硬道理。
第三节
尊敬各位朋友，大家晚上好！上讲中我们提出员工幸福的几个重要条件：崇高的大义名分、精准的市场判断、卓越的产品设计、系统的职业化训练、合理的分配制度、周到的人文关怀。本讲主要是谈员工教育话题。结合稻盛老先生的一些原著和我对教育的理解和大家作一些分享。
稻盛老先生在2016年7月14日“盛和塾第24届世界大会”上，专门讲了人才培养的话题，其中谈到“培养人才是经营者留给企业的最大资产”，他把企业培养人才、员工教育的话题，做了完整的阐述。建议各位好朋友把这讲内容好好读一读。
很多企业都有自己的教育计划，企业教育到底怎么去开展？企业的教育方案可以分为三大部分：为什么教？教什么？怎么教？即教育的宗旨、内容和方法。企业如果想把员工教育抓好，在为什么教、教什么和怎么教上一定有详细、清晰的思路设计，每次的教育才会有良好的效果。
（一）教育宗旨
企业教育之一：为什么教
为什么教？稻盛老先生说：“如何培养人才对中小企业经营来说是最困难的问题。”如果企业的管理者不懂得培养人才，企业后继发展一定会出现瓶颈。员工如果不成长，企业绩效很难提升，企业未来也很难有大的空间。很多中小企业为什么到一定阶段就做不大，人才出现瓶颈。看着很好的市场，派不出人来。国际上一些大企业都非常重视人才培养。日本经营之神松下幸之助说：企业即人，造人先于造物，企业最大的资产是人。微软提出:把我们顶尖的20个人才挖走，那么微软会变成一家无足轻重的公司。
从这里我们不难看出来，一个企业有没有未来，其中一个要点就是看这个企业是否重视员工的教育。因为教育决定员工队伍的质量，决定企业未来发展。作为管理者，带好下属，教育、培养他们，既是对下属负责，也是对公司负责，更是对自己的岗位负责，甚至可以说，员工教育就是管理者的根本责任。
是否重视教育，是否善于培养员工，可以看出一名管理者的职业素养。业务再忙还能拿出时间来陪伴员工成长，这样的人说明他对管理非常熟练，对事业很用心，知道怎样去带领这个团队。到一个部门检查工作，不仅检查当下的绩效，还看部门的员工素质是否的提升，如果员工素质非常高，那么这个企业的后劲非常足。员工每年都有成长，这个部门一定有一个非常优秀的管理者。
今年夏天到一家企业去调研，晚上茶话会和这个企业的员工开会聊天，我现在还记得，我问一个中层：管理的核心在哪里？他回答了四个字“和而不同”这个答案让我很惊讶。没有想到这个企业的中层员工思想储备如此之强，说明这个企业员工教育做得很扎实。
（二）教育内容
企业教育之二：教什么
一般来说，员工教育内容主要是两大块：传道和授业，就是教员工学会做人，教员工学会做事，或者说让员工知道为什么做怎么做，两者连起来就等于绩效。
何谓“传道”，企业员工教育所谓的传道指三个方面：第一企业的宗旨，大义名分；第二，企业文化，包括价值观体系；第三员工的理念，即价值观。
稻盛和夫先生说：“企业家要在企业内部确立正确的“思维方式”，确立正确的哲学，并不懈努力，与员工们共同拥有这种“思维方式”和哲学。这样的话，企业就一定能发展，一定能保持长期的繁荣。”一个企业要繁荣发展，最重要的问题首先确立哲学,
然后哲学共有。
大义名分在前面两讲中已经谈过，两个重要部分：一是给员工物、心两方面的幸福；一是为世人、为社会做贡献，这是稻盛哲学核心的核心。
企业文化说的是什么呢？企业要想保证有好的结果，必须有好的决策；要想有好的决策，必须有好的理念。宏观决策要看企业宗旨，即大义名分，宗旨落地需要很多的具体工作，比如生产制造、人员管理、销售、成本控制等等，这些事情如果想做好，一事必有一理，事情背后的理部分就是我们说的企业文化。企业文化和企业制度相配合，用文化来支撑制度。
企业要抓生产、抓产品质量、抓产品研发，要用相关的文化进行配套，用理念助推事，这就是企业文化基本的框架。一般来说，企业文化有这么几大部分，第一块是企业团队建设；第二块是企业的产品和系统；第三块是企业的销售和服务。这三块联合起来，能够把大义名分落实下来。我们来做一个简单的记忆：道生一，一生二，二生三，三生万物，道是企业宗旨，一是团队，二是产品，三是营销：道生一：团队→组织；一生二：研发→产品；二生三：营销→顾客。
支撑团队、研发、产品、营销的，就是我们说的企业文化。企业文化在描述时可以用一些专用语言来，比如：我们是一家……，我们重视……、我们倡导……、我们愿意……、我们关注……、我们致力于……、……是我们一直的追求。
员工的理念文化就是员工的价值观。稻盛先生的书上说，作为人何为正确，比如积极向上、具有建设性；擅于与人共事，有协调性；性格开朗，对事物持肯定态度；充满善意；能同情他人·宽厚待人；诚实，正直；谦虚谨慎；勤奋努力；不自私，不贪欲:有感恩心，懂得知足；能克制自己的欲望等等，这些都可以列入教育内容部分。
发表回复